정부, 내년 3월 시행 노란봉투법 해석지침 행정예고 발표

원청 사용자성 판단 기준 제시...쟁의대상 확대 적용 기준 포함

 

김영훈 고용노동부 장관이 지난 7월 29일 서울 종로구 정부서울청사에서 노조법 2·3조 개정안(노란봉투법) 등 노동조합 및 노동관계조정법 개정(안) 관련 브리핑을 하고 있다. [사진=뉴시스]

스페셜경제=정미송 기자 | 정부가 오는 3월 시행될 노란봉투법(노동조합법 개정법)의 현장 혼선을 줄이기 위해 원청 사용자성 판단 기준과 노동쟁의 판단 기준을 담은 해석지침을 행정예고했다. 

고용노동부는 26일 개정 노조법 해석지침(안)을 내년 1월 15일까지 행정예고하고 의견 수렴에 나선다고 밝혔다. 지침은 법 시행일인 2026년 3월 10일에 맞춰 제도 안착을 지원하는 것이 목적이다.

정부는 원청의 사용자성을 판단하는 핵심 기준으로 ‘구조적 통제’ 개념을 제시했다. 하청 근로자의 근로시간·휴식시간, 특정 공정 투입 인력 등 핵심 근로조건을 원청이 사실상 결정하거나 제약할 경우 사용자로 인정될 수 있다는 것이다.

같은 작업장에서 근무하며 원청이 설비와 안전관리체계를 지배·통제하는 상황에서는 산업안전 분야에서도 원청 책임이 확대될 수 있도록 했다.

다만 완제품·부품 생산 등 독립 설비를 기반으로 하는 일반적 물량도급에는 적용이 제한될 것으로 전망됐다.

임금 또한 원청이 인력 규모와 근로시간을 기준으로 인건비를 사실상 정하거나 수당 기준을 제시하면 사용자성이 인정될 수 있으나, 도급금액 내에서 수급인이 자율적으로 임금을 책정하는 구조에서는 인정 가능성이 낮다고 설명했다.

쟁의대상 판단기준도 포함됐다. 정리해고·배치전환 등 고용조정이 객관적으로 예상되는 기업 구조조정 과정은 단체교섭 대상이 될 수 있다.

공장 해외 이전 결정 자체는 경영 판단이지만 그로 인해 해고 가능성이 발생한다면 조합이 교섭을 요구할 수 있다는 취지다. 비정규직 정규직 전환 요구나 징계·승진 기준 변경도 노동쟁의 대상에 포함된다.

또 사용자가 단체협약 위반 사실을 인정하고도 이행하지 않거나 노동위원회·고용노동관서가 위반 사실을 객관적으로 확인한 경우도 쟁의대상이 될 수 있도록 했다.

공공부문에 대해서는 법령과 예산에 따른 행정 집행의 경우 사용자성 인정이 제한될 수 있지만, 근로조건 결정에 재량권이 있다면 개별 판단이 가능하다고 밝혔다.

권창준 고용노동부 차관은 “개정 노조법은 원·하청 간 대화 통로를 확보해 극한 갈등을 완화하는 새로운 노사관계 패러다임을 만들 것”이라며 “행정예고 기간 중 현장 의견을 폭넓게 반영해 최종안을 확정하겠다”고 말했다.

 

 

 

 

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